Tus ‘Mejores Prácticas’ de Contratación Podrían Estar Fallando: Así Puedes Descubrirlo y Solucionarlo

Descubre por qué tus criterios de contratación estándar podrían estar descartando a tus mejores candidatos, y cómo puedes optimizar tu proceso de reclutamiento.

Las opiniones expresadas por los colaboradores de Entrepreneur son propias.

Pregunta a cualquier gerente de contratación qué hace a un candidato “seguro”, y obtendrás la misma lista: progresión profesional constante, sin lagunas inexplicables, el título adecuado, un currículum que sigue las reglas. Pregúntales por qué esas cosas predicen el éxito, y la lista se acorta mucho. La mayoría de las prácticas de contratación surgieron por costumbre, y luego se repitieron hasta que se sintieron como ley.

Eso no es automáticamente un problema; algunas reglas se ganaron su lugar. Pero pocas empresas vuelven a revisar cuáles siguen siendo válidas. Las carreras son cada vez menos lineales. La tecnología de contratación es cada vez más automatizada. Esto hace que la pregunta sea pertinente: ¿Qué pruebas tenemos de que esta práctica nos ayuda a contratar mejor?

Tus reglas de contratación nacieron del hábito, no de la evidencia

Las convenciones de currículum, los requisitos de titulación, los mínimos de años de experiencia, las expectativas sobre un ascenso constante: la mayoría de estas se convirtieron en “estándar” simplemente porque se repitieron durante el tiempo suficiente. Pocos líderes las revisan una vez que están escritas en una descripción de puesto o en un sistema de seguimiento de candidatos. En mi experiencia, rara vez es una elección deliberada; es inercia. Nadie se encarga de preguntar si una regla sigue funcionando, así que nadie lo hace.

La tecnología de selección no es diferente. Una auditoría de 2026 de 14 modelos de IA convencionales utilizados para filtrar currículums encontró un movimiento real: el modelo más antiguo, construido en 2023, todavía favorecía los nombres “que suenan a blancos” en las devoluciones de llamada, mientras que los modelos construidos a partir de 2024 en adelante no mostraron brecha, o la revirtieron. Las suposiciones integradas en un proceso no desaparecen hasta que alguien las prueba.

La presentación no es lo mismo que la habilidad

La presentación y la habilidad no son lo mismo, aunque la contratación a menudo las trata como intercambiables. La estructura del currículum, los títulos de los puestos y el historial profesional son convenciones, señales de cómo alguien presentó su experiencia, no una prueba de lo que puede hacer.

La propia investigación de Enhancv sobre fotos en currículums encontró algo similar: los candidatos que incluyeron una foto, incluso en mercados como EE. UU. y Canadá donde la práctica está desaconsejada, consiguieron trabajos a una tasa más alta, especialmente en roles sénior y de atención al cliente. La regla que la mayoría de los reclutadores consideran establecida medía casi nada sobre el candidato. Medía lo cómodo que se sentía el revisor.

Los candidatos poco convencionales no son el riesgo que crees

Las lagunas profesionales, los cambios de industria, la progresión no lineal y los candidatos que aplican a puestos por debajo de su antigüedad anterior suelen considerarse señales de alerta. La evidencia no respalda esto de manera tan consistente como asumen los equipos de contratación.

Una investigación del Burning Glass Institute y Harvard Business School encontró que los empleados contratados sin título universitario para roles que anteriormente lo requerían tuvieron una tasa de retención de dos años 10 puntos porcentuales más alta que sus pares con título. Los candidatos que parecían más arriesgados en papel permanecieron más tiempo en la práctica.

El proceso de selección nunca fue neutral

Los filtros ATS y las rúbricas de puntuación se venden como neutrales, pero no lo son. Son la suposición de alguien, codificada una vez y rara vez revisada, aplicada a cada currículum que llega. Agrega IA a ese proceso, y la suposición se automatiza a escala.

Investigadores de la Universidad de Washington descubrieron que cuando una herramienta de IA recomendaba candidatos de un grupo racial particular, los revisores humanos seguían esa recomendación hasta el 90% de las veces, incluso cuando calificaban las sugerencias de la IA como de baja calidad o sin importancia. Nadie eligió ese resultado. El sistema lo hizo, y nadie lo estaba verificando.

Los cambios de política rara vez cambian a quién se contrata

Adoptar una nueva política y cambiar lo que sucede en la contratación son dos cosas diferentes. La misma investigación del Burning Glass Institute examinó más de 11,000 puestos en grandes empresas que habían eliminado los requisitos de titulación, y luego rastreó aproximadamente 65 millones de historiales profesionales para ver si el comportamiento de contratación cambiaba.

En su mayoría no lo hizo: menos de uno de cada 700 nuevos empleados en 2023 se benefició de la reforma. Algunas empresas cambiaron a quién contrataban, pero la mayoría solo editó la descripción del puesto. La única forma de saber qué está haciendo tu empresa es comparar a quién descartas con quién rinde una vez contratado.

Los reclutadores necesitan permiso para oponerse

Nada de esto se mantiene si los gerentes de contratación no se sienten autorizados a decir que un requisito no tiene sentido. La encuesta Job Outlook 2026 de NACE encontró que el 70% de los empleadores ahora utilizan la contratación basada en habilidades, un aumento del 65% respecto al año anterior, y la evaluación del GPA ha disminuido al 42% de los empleadores desde el 73% en 2019. Más de la mitad de los gobiernos estatales de EE. UU. han adoptado políticas similares.

El cambio ya está en marcha. La mayoría de las empresas ya tienen la tecnología y las plantillas. Lo que falta es un reclutador con autoridad para decir que un requisito no se sostiene y un gerente dispuesto a respaldarlo.

Haz que tus criterios de contratación se ganen su lugar

Trata los criterios de contratación como tratarías cualquier otro proceso de negocio: algo que revisas en un horario regular en lugar de defender por instinto. Observa a quién rechazan tus filtros y pregúntate si estás protegiendo la calidad de la contratación o protegiéndote de una mala contratación. Sigue a las personas que superaron el proceso lo suficiente como para ver si el requisito predijo algo sobre su rendimiento. Cuando no lo hizo, elimínalo.

Los empleadores que ya hacen esto se apoyan en entrevistas basadas en el comportamiento, descripciones de puestos basadas en competencias, escaneos de currículums dirigidos y rúbricas de entrevistas estructuradas, con el objetivo de reemplazar los criterios no probados por otros que sí han sido verificados.

Una última reflexión

He pasado años ayudando a candidatos a superar exactamente estos filtros, y sigo viendo el mismo patrón. La mayoría de los criterios de contratación nunca se construyeron para encontrar a la mejor persona. Se construyeron para dar a quien contrata una respuesta fácil si alguien pregunta el porqué más tarde.

Tratar esos dos trabajos como lo mismo es cómo las empresas pierden candidatos que habrían funcionado perfectamente. Los líderes dispuestos a preguntar qué predice un requisito y a eliminar los que fallan, terminan contratando a las personas que sus competidores descartaron por razones que no tenían nada que ver con la habilidad.

Fuente Original:
Artículo traducido y adaptado desde https://www.entrepreneur.com/building-a-business/what-if-your-hiring-best-practices-arent-actually-best-practices-heres-how-to-find-out.

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